Krönika: Driver pandemin jämlikheten bakåt?
Pandemin har lärt oss att ramarna för vad vi kallar arbete har förändrats och att ”Work from anywere” blivit ett begrepp, en USP, inom bolagsvärlden. Vem vill inte jobba för ett företag som omfamnar det faktum att jag kan jobba från var som helst.
Det intressanta är inte om jag jobbar 7–16 på kontoret och chefen ser mig, utan vad jag bidrar med till bolagets framdrift och resultat. De bolag som ser på kompetens som en resurs som är svår att få tag på – i konkurrens med andra – och verkligen bygger arbetsmodeller och ramverk för att människor ska kunna arbeta från var de vill, kommer att gå vinnande ur kompetensjakten.
Det är även en stor möjlighet för alla medarbetare, varför jobba i Sverige när du kan jobba i Silicon Valley vid något ungt coolt bolag som är nöjda med att du checkar in på teams när så behövs. Bolagen gör inte ”Work from anywere” bara för medarbetarna utanför att det finns ett stort antal bevis på att det skapar högre effektivitet och produktivitet.
Även om hemarbete gör att många slipper stressen i ”livspusslet” finns det medarbetare som verkligen lider av att arbeta hemma. I Sverige har vi idag en 50-procentig ökning mot förra året av anmälda fall av våld i nära relationer. (BRÅ, 2021). Misshandel utlöses ofta av alkohol och ett missbruk som tidigare kunde hållas i schack av incitamentet att visa sig fräsch på jobbet, kan lätt eskalera när man slipper gå dit. Familjen kan få betala ett högt pris.
Hur står sig tvättberget i skuggan av produktiviteten?
Män förlorar jobbet medan kvinnor förlorar inkomster. Fler män än kvinnor jobbar även hemifrån eftersom arbetsmarknaderna är könssegregerade. Kvinnor jobbar i högre grad inom tjänstesektorn (måste vara på jobbet) och män inom produktion (permitterade). Dubbelarbetet som historiskt landat i kvinnans knä förstärks av pandemin. (Jensen, 2020). ”Jag ska bara tvätta och diska”, gör att kvinnor går ner i arbetstid när dubbelarbetet blir ohanterligt. Det bidrar till att kvinnors löner släpar, och vilken chef anställer en kvinna som jobbar 75 procent när han kan få en man som jobbar 100 procent.
Kvinnors löner släpar efter männens löner mer än någonsin. Vi tappar oss tillbaka till gamla nivåskillnader och den enda aktör som sköter sig riktigt bra är landets kommuner där endast en löneskillnad på 2,4 procentkan påvisas.
Kvinnor tappar i antalet chefspositioner
Samtidigt visar en 360-gradersanalys från HBR (Folkman, 2020) att både före och under pandemin klarar kvinnor i ledande befattningar krishanteringen bättre än män. I samma undersökning ser vi att kvinnliga ledare ”outscorar” män i ledarposition, i flera ledarskapskompetenser.
En del av de kunskaper som skulle stärka de bolag som idag far illa av pandemin, återfinns i högre grad hos kvinnliga ledare.
Så vad kan vi göra?
4 Bolag och organisationer måste ta det ansvar vi faktisk har för våra medarbetare och skapa mikrokontor och mötesplatser där vi kan få sköta vårt jobb utan att riskera smitta på jobbet eller konflikt i hemmet
4 Vi måste låta medarbetare arbeta när det passar dom bäst och mäta deras bidrag och prestation inte närvaro.
4 Agera på den sanning som finns bevisat att differentiering i ditt arbetslag leder till högre intäkter.
Organisationer kan tack vare eller på grund av pandemin, ta ett ”grodhopp” mot den utveckling som måste till för att både bolag och invid skall må bra. Utveckling kan inte stå still i en värld som rör sig allt snabbare.
n
